劳动争议解纷新视角（附劳动争议纠纷典型案例九则）
汇聚共识保民生促发展，以司法温情和智慧解新经济视野下劳动争议纠纷之困。1月15日下午，最高人民法院司法案例研究院第26期案例大讲坛由最高人民法院司法案例研究院和中国法学会案例法学研究会共同举办，采取线上与线下相结合模式，进行“新经济视野下劳动争议的法律适用与纠纷解决”专题研讨。最高人民法院原副部级专委、二级大法官、中国法学会案例法学研究会会长胡云腾主持大讲坛，国家法官学院院长、最高人民法院司法案例研究院院长孙晓勇作了发言。相关入选案例的主审法官先后介绍了新经济视野下审理劳动争议案件的裁判理念、规则和经验。最高人民法院、相关地方法院代表，中国法学会案例法学研究会、高校法学专家代表，以及相关媒体负责人作了发言，国家法官学院、最高人民法院司法案例研究院相关同志及各地法院案例工作负责人和法官约170人通过线上和线下参加了本次大讲坛。
孙晓勇发言时谈到，要通过研讨案例寻找适用法律的规则、梳理适用法律的技术、挖掘法律裁判的价值；要把握公平正义实现的整体性、广泛性、全面性，评价主体的广泛性，评价的多元性，程序与实体的统一性，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。案例大讲坛是最高人民法院司法案例研究院举办的高端内部论坛，通过对具有代表性的典型案例与社会关注的司法问题进行深入研讨，为司法决策和司法审判提供参考，为法学教育和法治中国建设提供智力支持。当前以及今后一个时期，案例法学研究将把学习领会习近平法治思想作为一个重要政治任务，从中国国情出发总结经验，研究类案类判存在的问题，探索类案类判的实践机制，在中国司法实践中构筑案例法学理论的学术话语体系。
本次大讲坛结合九个典型司法案例，对新业态新型用工模式劳动关系的认定及处理、新冠肺炎疫情防控期间的劳动合同履行、新经济背景下超大型企业竞业限制的认定及处理、劳动者离职违约责任认定等问题进行了全面深入的研讨。
关于新业态新型用工模式劳动关系的认定及处理和新冠肺炎疫情防控期间的劳动合同履行问题：北京市第三中级人民法院法官孙承松认为，应当加强个案事实的司法审查、探索要素式方法进行从属性分析认定，树立保障从业人员合法权益与促进新型经济发展并重的裁判理念。中央财经大学法学院教授沈建峰与浙江省杭州市中级人民法院法官助理刘小敏均认为新业态新型用工模式依然应坚持传统劳动关系认定的评价标准，沈建峰教授认为同时要考虑从属性在数字时代的新的具体表现形式，正确理解合意和用工事实在劳动关系认定中的作用和关系，刘小敏法官助理认为由于存在灵活多样的用工形式，有必要对从属性的标准进行实质性评判。北京市朝阳区人民法院法官肖唯认为，司法实践中应当坚持保护从业者劳动权益和顺应共享经济用工新发展模式的理念，以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。上海政法大学教授剧宇宏认为，要对从属性要素的重要性进行排序，建议以经济从属性作为认定从属性强弱的排序指标。北京市海淀区人民法院副院长张弓和剧宇宏教授均认为应当对新业态中员工的职业风险防范予以考量。最高人民法院审监庭二级高级法官张能宝认为，应当以自愿和诚实信用为基本原则，结合客观真实与法律真实来判断法律关系性质，弘扬社会主义核心价值观，加强对于人才流动、技术创新的司法服务和保障。
关于新经济背景下超大型企业竞业限制的认定及处理和劳动者离职违约责任认定问题：北京市第一中级人民法院法官张建清和河北省石家庄市中级人民法院审监二庭副庭长王淑芳均认为，在司法实践中要把准竞业限制的主体范围和保护标的，张建清法官认为要坚持平等保护原则，对竞争关系进行实质判断，王淑芳法官认为要对竞业限制内容的合法性进行审查。北京市第三中级人民法院法官刘茵认为，应结合平等保护、实质性竞争关系、公共利益三原则对竞业限制范围要素进行实质性审查。最高人民法院行政庭副庭长郭修江认为，应当发挥行政法律法规在处理劳动争议中的积极作用，在坚持现有法律规则的基础上发展完善其内涵和外延，考虑系统建立民事诉讼解决争议机制和途径。华南师范大学法学院院长、教授张永忠和首都经贸大学劳动经济学院教授范围均认为，应平衡用人单位财产权利和劳动者择业自主权，范围教授认为应当把保护劳动者放在首位，商业秘密中优先保护技术信息。上海财经大学法学院教授王全兴认为，竞业限制的法律调整应以《反不正当竞争法》为主、《劳动法》为辅，对服务期从严控制。张永忠教授认为应对《反不正当竞争法》和《劳动法》中的相关法律概念进行统一界定。张弓副院长认为竞业限制中行为保全的适用、竞业限制义务与股票期权利益挂钩的处理成为司法实践面临的新问题。
胡云腾强调：劳动争议问题涉及亿万群众利益，新发展阶段如何以新理念、新思路为劳争纠纷化解提供有效的司法保障，关系到我国社会经济在新格局下的高质量发展，至关重要。本次大讲坛研讨的案例鲜活而有温度，各位嘉宾的发言富有理论价值与实践指导意义，是学术界与司法实践相碰撞的成果。胡云腾指出，第一，案例大讲坛是学习的大课堂。要充分认识案例研讨的价值，用好研讨的成果，把案例大讲坛作为学习习近平法治思想、中央政法工作会议和全国高级法院院长会议精神的第一课堂。第二，案例大讲坛是法治公开课课堂。周强院长多次强调司法审判要成为社会的法治公开课，案例大讲坛就是最好的法治公开课，要通过研讨和宣传，引发全社会关注，为法院、劳动争议仲裁机构、政府管理相关部门解决这类争议提供参考。第三，案例大讲坛是案例成果的孵化器。要通过法官和专家学者的交流对话，众筹智慧，提炼案件裁判要点和理论研究新成果，为司法审判和学术研究提供案例视角的支持与指导。
线上参加研讨的各地法官普遍认为研讨形式好、收获大，积极回应群众关切和司法审判需求，也促进了理论与实务界的零距离对话。
附：劳动争议纠纷典型案例九则
劳动争议纠纷典型案例九则
一
北京市第三中级人民法院——“互联网+”时代下外卖骑手劳动关系认定的司法考量
【基本案情】
2019年5月20日，余某入职跑哥公司，岗位为骑手。6月1日，余某在送餐途中摔伤。跑哥公司员工通过微信转账向余某支付了2019年5月20日至6月1日的工资。跑哥公司不认可与余某之间存在劳动关系。同年9月5日，余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认其与跑哥公司自2019年5月20日至9月5日存在劳动关系。11月13日，仲裁委作出裁决：确认跑哥公司与余某存在劳动关系。跑哥公司不服裁决，于法定期限内向法院起诉。
【裁判结果】
一审法院判决，认定跑哥公司与余某自2019年5月20日至9月5日存在劳动关系。跑哥公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：从属性是认定劳动关系的关键特征，判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系，在双方未订立书面劳动合同的情形下，应结合下列因素进行综合认定：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。跑哥公司对余某进行工作管理并发放工资，能够认定跑哥公司与余某之间存在较强的人身及经济从属性。2020年7月28日，二审法院作出驳回上诉，维持原判的终审判决。
【典型意义】
互联网经济模式下，用工形式灵活多样，加之法律存在一定滞后性，导致用人单位与劳动者之间的法律关系更为复杂。外卖骑手作为“互联网+服务业”和“智能+物流”的关键环节，是伴随互联网平台经济发展而产生的庞大就业群体。该群体处于相对弱势地位，维权难度加大。公正高效地处理涉互联网行业劳动争议纠纷，既是维护劳资双方合法权益之所需，更是保障互联网行业平稳、有序、健康发展之所盼。秉持保障互联网企业创新发展和维护互联网从业人员合法权益并重的理念，法院应当为优化纠纷解决机制、构建和谐有序用工环境贡献力量。
二
浙江省杭州市中级人民法院——主播恶意跳槽，合同性质如何认定？
【基本案情】
陶某与沐风传媒公司签订《主播经纪合作合同》，约定：陶某作为沐风传媒公司及其合作的企鹅电竞直播平台旗下主播，接受培养和职业规划，成为合格主播，于指定直播平台进行演艺相关活动，在合作期限内未经书面同意，不得私自与其他直播平台和经纪公司达成协议、合作进行本合同约定的活动，或自行安排业务；陶某因从事直播获得的直播平台给付的报酬为直播报酬，与沐风传媒公司平分；在合同期限内，陶某违反独家合作约定或与第三方签订与本合同冲突的合作协议即为违约，应支付不少于50万元的违约金。陶某在企鹅电竞直播至2019年9月，10月起未在该平台直播，而在YY平台直播。沐风传媒公司起诉至法院，要求其赔偿违约金50万元。
【裁判结果】
一审法院认为陶某在合同约定期限内，自2019年10月起未再通过沐风传媒公司在企鹅电竞直播，而自行在YY平台直播，显属违约，酌定其支付违约金8万元。陶某不服，上诉认为双方构成劳动关系，应先行劳动仲裁，双方约定违约金违反《劳动合同法》规定。二审法院认为：双方签订合同的名称系合作合同，陶某的报酬是将互联网直播所获报酬与沐风传媒公司平分，并不是由沐风传媒公司直接支付，陶某亦不受沐风传媒公司行政管理，故本案并非劳动争议。陶某后期未在沐风传媒公司提供的平台直播，擅自到YY平台直播，违反合同约定。二审法院作出驳回上诉，维持原判的终审判决。
【典型意义】
随着互联网经济的飞速发展，直播经济异军突起，直播行业一片火热，主播与经纪公司、直播平台等主体之间的法律纠纷频频发生，各方之间法律关系的认定是重点，也是难点。法院从劳动关系构成要件出发，考量合同要素、人身关系、财产关系等内容，基于对双方合意的探究，对行政管理和报酬发放事实的查明，最终认定双方不构成劳动关系，适用《合同法》判令主播承担违约责任。本案以司法裁判初探模糊地带，明晰法律关系，对恶意违约行为做出否定评价，引导平等民事主体遵守契约精神，维护正常的市场竞争秩序，对促进直播行业和直播经济良性发展具有积极意义。
三
北京市朝阳区人民法院——网约工签署《合作协议》后和网络平台建立的一定不是劳动关系？
【基本案情】
“好厨师”APP由乐快公司运营，该平台可以在线预约厨师上门提供烹饪服务。张某主张经面试、试菜后凭身份证、健康证等入职乐快公司，双方约定底薪加提成、工资发放周期等，公司有考勤纪律、奖惩制度，经培训后按照排班表，穿着有“好厨师”标志的厨师服，携带“好厨师”工具箱，到客户处提供烹饪服务，并需完成公司要求的宣传及办理会员卡的任务；入职多月后，公司要求其倒签《合作协议》，改为兼职抢单的厨师，调整薪酬为零底薪，仅发放提成，排除双方存在劳动关系，其被迫签订协议后认为不合理，起诉要求确认劳动关系。乐快公司辩称其仅为信息提供方，与张某签订的《合作协议》已明确双方不是劳动关系。
【裁判结果】
一审法院认为：劳动关系是否成立应属法定范畴，双方之间是否成立劳动关系的根本在于“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”。张某虽然与公司签订了否认劳动关系的《合作协议》，但仍应以人格从属性标准作为核心要素审查个人与用人单位之间事实上是否构成劳动关系。本案中张某与乐快公司具有紧密的人身依附性，故确认双方存在劳动关系。乐快公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决维持。
【典型意义】
随着网络平台经济的飞速发展，平台与从业者的纠纷时有发生，争议焦点主要集中在双方是否建立了劳动关系。现有认定劳动关系的法律规定过于原则，应对新情况、新变化，法院发挥司法能动性,对网络平台用工是否构成劳动关系的裁判规则进行了有益探索，坚持实质审查原则，保护了从业者的基本劳动权益，同时充分尊重平台根据市场变化和经营情况，进行不同用工模式的切换和选择。本案裁判体现了保护从业者基本劳动权益和尊重共享经济用工的两个理念，值得借鉴。
四
最高院人社部联合发布第一批劳动人事争议典型案例 ——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理？
【基本案情】
2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，与张某签订劳动合同的餐饮公司停止营业，而某电商公司业务量持续增长，人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议"，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。
【裁判结果】
经仲裁委庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。
本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
【典型意义】
“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。
五
广东省广州市荔湾区人民法院——拖欠劳动者工资，疫情能否成为不可抗力免责事由？
【基本案情】
杨某等三人为据能量公司研发部开发工程师，因该公司拖欠2019年11月至2020年2月14日工资，三人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，据能量公司支付了三人2019年11月的工资，并同意解除劳动关系。2020年5月12日，仲裁委裁决：据能量公司一次性支付三人2019年12月1日至2020年2月14日期间的工资并支付相应解除劳动关系经济补偿金。据能量公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为双方经协商一致解除劳动合同，未支付工资是受疫情影响，属不可抗力，非恶意拖欠，不应支付杨某等三人经济补偿金。
【裁判结果】
法院认为：据能量公司拖欠2019年12月1日至2020年2月14日的工资未支付给杨某等三人，其拖欠工资已远超过一个工资的支付周期。虽然据能量公司提出拖欠工资是受疫情影响，并非故意，但理由并不充分。杨某等三人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动关系并要求据能量公司支付经济补偿金，法院予以支持。
【典型意义】
劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因为劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力免责，会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。
六
北京市第一中级人民法院——自由与限制，企业营业执照经营范围有重合能否认定劳动者违反竞业限制义务？
【基本案情】
金某2017年6月入职清谊汇公司、12月离职，月工资1.3万元。双方签订了竞业禁止协议，约定金某离职后2年内不得在与清谊汇公司生产经营同类产品或提供同类服务的企业担任任何职务，也不得对与清谊汇公司有竞争关系的第三方提供业务帮助；金某履行约定，清谊汇公司每月支付其经济补偿3900元；金某违反约定，应支付清谊汇公司违约金46.8万元。金某离职后到鲲鹏公司任职。清谊汇公司认为金某违反竞业禁止约定，要求其支付违约金46.8万元。
【裁判结果】
一审法院认为鲲鹏公司的主营业务为经济贸易咨询，与清谊汇公司在经营业务上有重合，存在竞争关系，酌定金某支付违约金10万元。金某不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：虽然清谊汇公司营业执照的经营范围与鲲鹏公司营业执照的经营范围均包含经济贸易咨询这一项目，但并无相关证据证明两公司在实际经营业务上存在直接或间接的竞争关系，仅凭营业执照经营范围的重合不足以认定两公司存在竞争关系。2019年9月16日，二审法院作出终审判决，认定金某不违反竞业限制约定，无需承担违约责任。
【典型意义】
商业秘密是用人单位生存发展的命脉，也是保持市场竞争力的资本。为了保护这种利益，法律允许用人单位对接触、获知相关保密事项的劳动者进行竞业限制。可以说，竞业限制是法律在用人单位巨大商业利益和劳动者自由择业权之间作出的平衡。本案中，二审法院以法律规则为基准，恪守证据裁判原则，秉持平等保护用人单位和劳动者合法权益的司法理念，明确了同业竞争关系的实质化裁判准则，具有典型示范意义。本案有助于防止用人单位滥用竞业限制侵害劳动者合法权益、阻碍人才流动、破坏正当竞争，对于维护公平有序、充满活力的市场环境具有显著促进作用。
七
河北省石家庄市中级人民法院——能否以用人单位未支付经济补偿为由不履行竞业限制协议？
【基本案情】
2015年7月10日，宋某入职先河公司，签订核心岗位竞业限制协议，协议约定了竞业限制范围、期限、经济补偿等内容。同年12月30日，双方解除劳动关系，先河公司没有在宋某离职后向其支付竞业限制补偿金。宋某于2016年1月入职泛测公司。先河公司于2017年12月13日申请仲裁，仲裁裁决宋某违反竞业限制协议，驳回先河公司要求宋某赔偿损失等其他仲裁请求。双方均不服，起诉至法院。
【裁判结果】
一审法院认定，宋某在竞业期限内入职经营范围和经营地域符合竞业限制条件的泛测公司，违反了竞业限制义务，应承担违约责任，但先河公司提交的证据不足以证明其实际发生的损失数额及该损失与宋某违约行为之间存在因果关系，故驳回其诉讼请求。双方均不服，提起上诉。二审法院认为：先河公司与宋某签订的竞业限制协议合法有效。先河公司虽未向宋某支付竞业限制补偿金，但不能免除宋某应承担的竞业限制义务，宋某可以通过法定方式解除双方竞业限制的约定，在宋某未申请解除的情况下，该协议在双方竞业限制期限内依然有效。二审法院作出最终判决，驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
本案在保护弱者权益和维护法律公平正义的基础上，最大限度兼顾了劳动者与用人单位的合法权益。对于劳动者一方，明确了劳动者在用人单位未支付经济补偿时可以采取法律手段解除竞业限制协议，或在履行竞业限制协议后要求单位支付经济补偿，而不能直接以用人单位未支付经济补偿为由不履行竞业限制协议；对于用人单位一方，明确了要求劳动者承担违反竞业限制义务赔偿损失的前提是支付了经济补偿，且用人单位在主张权利时，须提交充分证据予以证明。
八
北京市第三中级人民法院——竞业限制条款能否限制劳动者通过利害关系人间接从事竞业经营行为？
【基本案情】
张某于2016年10月10日入职更美公司，担任公司高级副总裁，2017年2月28日因个人原因离职。双方签订的劳动合同中明确约定了张某负有竞业限制义务，更美公司依约向张某支付了竞业限制补偿金。张某离职后入职其配偶柴某作为大股东且与更美公司存在竞争业务关系的威地营销公司，后经另案生效判决认定张某违反竞业限制义务，要求其退还竞业限制补偿金并向更美公司支付部分违约金。张某于2017年9月26日从威地营销公司离职，后提起劳动争议仲裁主张更美公司应当继续支付其后期履行竞业限制义务期间的补偿金。仲裁机构支持了张某的申请，更美公司不服仲裁裁决结果，向一审法院提起诉讼。
【裁判结果】
一审法院认为张某关于再次履行竞业限制义务的主张缺乏依据，判决更美公司无需支付张某竞业限制补偿金。张某不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：因更美公司与张某签订的劳动合同中关于竞业限制的条款明确载明，自行或通过与其有关联关系的第三方直接或间接开展存在竞争性的业务均构成违反竞业限制的行为，依照该条款约定，结合张某与柴某的配偶关系，从公平角度考虑难以认定张某不会间接或协助其配偶所在的公司从事与更美公司有竞争性的业务，故对张某提出的其已经重新履行竞业限制义务的主张不予支持。二审法院作出终审判决，维持原判。
【典型意义】
竞业限制条款体现着用人单位的财产权益和劳动者就业权利的矛盾。司法实践中对竞业限制条款有效性的审查，要从价值判断、利益平衡和社会功能多方位考量，既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益。本案从尊重当事人关于竞业限制的契约精神出发，充分考虑该约定中关于间接从业限制的公平合理性，结合劳动者与特定关系人的利益关联对竞业限制的合理范围进行了扩大性解释，以此作为在缺乏明确法律规范情形下平衡各方利益关系的先导型案例。
九
上海市第一中级人民法院——劳动者落户后离职的违约责任认定
【基本案情】
外省市户籍人员朱某于2016年3月7日进入麦克森公司实习，双方签订期限为2016年3月7日至2016年6月6日的实习协议书。2016年5月23日，朱某向麦克森公司提交申请书及承诺书，请求麦克森公司协助其办理落户上海的手续，并书面承诺签订为期5年的《劳动合同》，期间如主动解除合同或因违反制度被开除则赔偿相应违约金。后麦克森公司为朱某办理了落户上海的手续。2016年6月27日，麦克森公司与朱某签订期限为2016年6月18日至2019年6月17日的劳动合同。2017年9月19日，朱某以个人发展为由向麦克森公司提出辞职，最后工作至2017年10月20日。2017年11月23日，麦克森公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令朱某支付其公司违反服务期约定违约金80,000元。朱某在仲裁中提出反申请，要求裁令麦克森公司支付其2017年10月工资差额580.21元。仲裁委作出裁决，麦克森公司支付朱某2017年10月工资差额58.60元，对麦克森公司的请求未予支持。麦克森公司不服该裁决，起诉至一审法院，一审法院判决驳回麦克森公司的诉讼请求。麦克森公司上诉至二审法院。
【裁判结果】
二审法院认为，劳动者与用人单位基于办理本地户口而约定的服务期以及违约金违反了《劳动合同法》规定的可以约定违约金的范畴，该违约金承诺当属无效。然用人单位为劳动者办理落户手续并非劳动合同中用人单位的法定义务，朱某作为一名具有法律专业学历并从事法务工作的劳动者，其对法律的知晓程度以及理解能力应高于其他劳动者，朱某作出愿意签订五年期劳动合同的意思表示，是为获取入籍上海之后的潜在利益利用公司对其信赖而作出违反法律规定的承诺。朱某在麦克森公司为其办理上海户籍后，并未遵守其所作出的承诺而于2017年9月提出辞职，该行为属于典型的不遵守承诺、不诚信行为，该行为对麦克森公司造成损害。二审法院最终判决朱某赔偿麦克森公司40,000元。
【典型意义】
法院裁判的作用不仅仅是定纷止争。法院裁判既体现着社会主义核心价值观，也影响着公众行为预期。因此，法官裁判不能只就案论案，更要关注社会的主流价值。本案的价值取向和社会效果的重要性已超出案件自身。对劳动者的倾斜保护是相关劳动法律制定与实施的重要原则之一，但与此同时，对用人单位合理的信赖利益也应当予以充分地认可和保障。劳动者或者用人单位任何一方的不诚信、不守诺行为，都会直接导致劳动关系双方当事人的不和谐，并加重劳资双方的矛盾。特别在本案中，对朱某的严重不诚信行为如果予以放纵，将产生恶劣的社会影响。二审法院通过本案树立了一个良好的价值导向，引导劳动关系的双方当事人恪守诚信，遵守契约营造一个良好共赢的用工环境。